【組織創りの基本】最適な権限移譲の方法を解説

こんにちは、シュンゾーです。

今回は、他者をリードする力の１つとして、リーダーシップのアプローチを活用したタスクの最適な権限移譲の方法を解説します。

権限移譲は相手を１人前にするまでの手間や時間がかかり、面倒に思う人も多いです。

自分でやった方が早いと思う結果、部下が育たず人材不足で自身の時間が足りない上に思った成果が出ない状態に陥ります。

自分が苦手としていたり面倒だと思っているタスクでも他に得意としていたり好きだと思っている人がいる可能性は高いです。

部下や同僚の強みを見つけて積極的に権限移譲しましょう。

有能なリーダーについての基礎知識

チームの明確なゴール（目的）を設定する

リーダーとして初めにすべきことは、ゴールを明確に設定することです。

ゴールが明確に定まっていないチームは指針がないため、バラバラに動いてしまいます。

その結果、次のようなデメリットを生みます。

まずはリーダーがチームとして目指すべきゴールを設定し、チーム全員で一致させましょう。

相手に期待することを明確に伝える

ゴールを設定したら、相手に期待する成果や行動を明確に伝えましょう。

人は誰かに期待されると、期待に応えようとします。

期待されていると感じたチームメンバーは自己肯定感が高くなり発揮できるパフォーマンスが向上します。

反対に期待されていないと感じたチームメンバーは本来のパフォーマンスを発揮することができません。

多くの有能でないリーダーは指示の力に頼ることでメンバーをコントロールしようとしますが、これではメンバーは期待されていないと感じてしまいモチベーションとパフォーマンスが低下します。

指示をし続けるのではなく、初めに期待することを明確に伝えた上でメンバーを信頼して任せることで、モチベーションとパフォーマンスを最大限引き出しましょう。

明確な責任と基準を設定する

ゴールの設定や期待の明確化と同じく、責任と基準を明確に設定することは権限移譲に欠かせません。

行動心理学に、「リンゲルマン効果（社会的手抜き）」という言葉があります。

これは、同じ責任や作業を任されている人数が増えれば増える程に1人の発揮する力が減っていくことを指します。

明確な責任をチームメンバーそれぞれに設定することでリンゲルマン効果を生まずにパフォーマンスを最大化することができます。

その上で、具体的な達成基準を設定し、チームメンバーそれぞれが指針を明確に持てるようにしましょう。

トレーニングとフィードバックを提供する

ゴールや基準を設定し、期待を伝えたらあとは放任というわけにはいきません。

熟練し自立しているメンバーなら別ですが、多くのメンバーはトレーニングとフィードバックを必要としています。

メンバーそれぞれにどんなトレーニングとフィードバックが必要かを見極めて提供することがリーダーとして他者をリードする力の1つです。

必要に応じてフォローアップする

権限移譲が完了した後は、定期的にフォローアップしましょう。

移譲したタスクの進捗確認や追加のトレーニングの他、必要なサポートの申し出をします。

相手の経験レベルに応じて必要なフォローアップの頻度は変わります。

経験が浅い相手には頻度高く、熟練した相手には頻度低くすると効果的です。

特に相手がタスクの実行に困っている時は、信頼と敬意を築く絶好のチャンスです。

優先して相手のニーズを満たすようにすると、相手のタスクの実行力が向上するだけでなく今後あなたの影響力は増々大きくなっていきます。

タスクに対する経験レベルと意欲の関係

権限移譲する相手のタスクに対する経験レベルと意欲を知ることはとても重要です。

ここでの経験、意欲は次のように定義します。

また、この経験レベルと意欲はそれぞれ独立したものではなく、次のように深く関連しています。

段階	1	2	3	4
タスクの経験レベル	未経験	不慣れ	経験レベル中～高	熟練
タスクに対する意欲	やる気十分	失望	不安定	自立
期間の目安	0～3ヶ月	3ヶ月～	3～5年	5年以上

すなわち、相手がタスクに対してどれくらいの経験レベルかを見極めることがリーダーの取るべきアプローチ方法を決定付け、移譲を成功させることと相手の成長促進に直結します。

各経験レベルに応じた最適なアプローチ方法

前述の経験レベルに応じて、権限移譲した相手に対する最適なアプローチ方法は変化します。

次の画像は、未経験～熟練までの最適なアプローチ方法の推移を示しています。

指示的行動：タスクの手順や期限など、具体的な行動面へのアプローチ

支援的行動：相手への労いやフィードバックなど、精神面へのアプローチ

ガイド型リーダーシップ

未経験の段階にいる相手にはガイド型のアプローチを実践します。

指示的行動：多め

支援的行動：少なめ

ガイド型リーダーシップのポイントは次の7つです。

このように、経験の無い新しい仕事を任されてやる気十分な相手には、向かうべきゴールとゴールへの辿り着き方を具体的に提示することに集中し、励ましたり褒めたりはある程度に留めると効果的です。

コーチ型リーダーシップ

不慣れの段階にいる相手にはコーチ型のアプローチを実践します。

指示的行動：多め

支援的行動：多め

コーチ型リーダーシップのポイントは次の6つです。

タスク開始からある程度経過し、いろんな課題に直面して失望感を抱いている不慣れな相手には、励ましながら意見交換しつつ道を示し、目標達成できるように一緒に取り組みサポートすることに集中すると効果的です。

コンサルティング型リーダーシップ

経験レベル中～高の段階にいる相手にはコンサルティング型のアプローチを実践します。

指示的行動：少なめ

支援的行動：多め

コンサルティング型リーダーシップのポイントは次の10個です。

ある程度のタスクの経験レベルを身に付け、意欲が不安定な相手には、具体的な指示を出さず励ましながら自力で目標達成できるようにサポートすることに集中すると効果的です。

エンパワメント型リーダーシップ

熟練の段階にいる相手にはエンパワメント型のアプローチを実践します。

指示的行動：少なめ

支援的行動：少なめ

エンパワメント型リーダーシップのポイントは次の8つです。

熟練した経験を身に付け自立している相手には、具体的な指示や頻繁な励ましは行わず、ゴールと期待することだけ共有し見守ることに集中すると効果的です。

まとめ

今回は、リーダーシップのアプローチを活用して効果的に権限移譲する方法について解説しました。

これらのポイントを実践し、チームメンバーに効果的に権限移譲してチームワークとを高めましょう。

リーダーシップに関しては以下の【ビジネスマインド編】のまとめ記事もチェックしてください。

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